文：里德・海斯汀（Reed Hastings）、零規艾琳・梅爾（Erin Meyer）

Netflix沒有人才限額，限額一個人勝出，個人不代表另一人被淘汰

在Netflix，勝出我們鼓勵所有主管定期思考，不代表人被淘確認每個位置都是零規最佳人選。為了協助主管判斷，限額我們會介紹留任測試（The個人 Keeper Test）：

假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是勝出你會接受辭呈，心裡還多少鬆了口氣？如果是不代表人被淘後者，你現在就該準備好資遣費，零規然後開始尋找最佳人選，限額一個你會極力留住的個人人。

我們盡可能用留任測試評估每個人，勝出包括我們自己。不代表人被淘如果由別人代替我的職務，公司會不會更好？目標是讓離開的員工不用感到難堪。離開奧運代表隊一定很令人失望，但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。

留任測試是玩真的，公司各級主管都貫徹實行。我對我的上司說、也就是董事會，我也不該有特殊待遇，不必等我失敗才把我換掉，只要發現有比我更有績效的執行長人選，他們就應該撤換我。當我每一季都必須用表現保住自己的職位，我的動力會更強，也會努力進步以求維持領先。

但是，留任測試會不會讓員工為了保住自己的位置而損害團隊合作？《浮華世界》一篇名為〈微軟失落的十年〉（Microsoft's Lost Decade）的報導中，記者艾亨瓦德（Kurt Eichenwald）引述前員工的話：

假設你在一個十人團隊，第一天踏進公司你就知道，不論每個人再優秀，屆時一定會有兩個人拿到良好的評等，七個人拿到普通，剩下一個人拿到最差的評語。這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。

對於追求提升人才密度的企業來說，不小心激起內部的競爭，確實是煩惱。很多公司採用特定的程序和規定，鼓勵主管開除表現平庸的員工，卻創造出會激起內部鬥爭的系統。最糟的方法就是所謂的「強制分級評等」（stack ranking），又叫「排名與解雇」（rank-and-yank）。

《浮華世界》的報導描述的就是一種強制分級評等，奇異公司和高盛集團也試行過強制分級評等。但《紐約時報》在2015年報導，如同2012年的微軟，奇異也決定中止這個評量方法。強制排名不利於團隊合作，也會澆熄高績效團隊合作原有的正能量。

我們鼓勵主管定期使用留任測試。但我們很小心，不建立任何解雇名額或排名制度。我們極力避免強制排名或「每年一定要解雇多少比例員工」。上述這些方法讓主管解雇平庸員工，卻也同時扼殺了團隊合作。我希望我們的高績效員工是與Netflix的對手競爭，而不是與自己人競爭。強制排名之下，人才密度也許會提升，團隊合作精神卻會因此減損。

幸好，我們不需要在高人才密度和互助合作之間二選一。留任測試可以兩者一起達成。因為我們和職業球隊有一個關鍵差異，Netflix的人才空缺沒有限額，我們玩的運動沒有規定出賽人數，一個人勝出，不代表另一個人就要被淘汰。恰恰相反，我們的團隊人才愈多，可以成就的事就愈多；成就愈多，成長也愈多；成長愈多，我們又能新增更多職缺；職缺愈多，愈有空間接受高績效的人才。

相關書摘 ▶《零規則》：直到今天，全公司的差旅和費用規定只有「以Netflix的最大利益為考量」

書籍介紹

本文摘錄自《零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》，天下雜誌出版

作者：里德・海斯汀（Reed Hastings）、艾琳・梅爾（Erin Meyer）
譯者：韓絜光

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Netflix創辦人暨執行長海斯汀（Reed Hastings）第一次公開他的經營心法，更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾（Erin Meyer）進入Netflix內部研究、訪談超過兩百位員工，兩人一起以對話形式解析Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化，提煉出Netflix能快速反應、持續創新的三大運作原則：

高人才密度才有最優戰力：混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍，討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存，淘汰平庸，少數優異者的績效與熱情都會更高。

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Photo Credit: 天下雜誌

責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航